李莎是某公司的離職員工，在職期間表現(xiàn)出色，獲得公司上下的一致好評。但一年前她卻忽然提出離職。人力資源部經(jīng)過溝通了解到，她覺得工作太累，想要休息一段時間。為了挽留李莎，人力資源部研究了多種休假方案供她參考，但她都不接受，決意離職。臨走前，直屬領(lǐng)導對她說：“如果在外面做得不開心就回來，公司的大門向你敞開！”
李莎辭職后休息了一段時間，又應(yīng)聘了一份新工作，但她很快發(fā)現(xiàn)，新東家與原公司有很大差距，這時她想起了舊上司對她說過的那句話，決定重新回歸。李莎不知道，她的回歸在舊同事間引起了不大不小的一場波動。說起來，離職員工復聘在該公司也并非首次，問題在于，復聘員工的薪資往往要按市場價計算，較之前有很大幅度的提升，這令在職員工十分不滿：“既然辭職再回來工資能調(diào)高，那不如咱們也離職試試！”看來，離職員工回歸還真不是出一扇門、進一扇門那么簡單。
觀點1
只要是“好馬”，吃 “回頭草”也無妨
不少同仁認為，優(yōu)秀員工愿意回歸是件好事，至少說明公司很有吸引力和魅力。另外，離職員工的回歸，無論是從降低成本、增加效益的角度，還是從個人穩(wěn)定性方面，都對企業(yè)具有積極的意義。
首先，離職員工回歸可以為企業(yè)減少招聘成本，提高招聘效率。企業(yè)通過媒體廣告招聘、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、獵頭尋訪等方式延攬人才，需要花費大量的時間和金錢，成本較高。而優(yōu)秀人才的主動回流可以在一定程度上降低這部分費用。
其次，離職又回歸的員工熟悉企業(yè)制度與文化，更容易進入工作狀態(tài)，而且他們不需要特意帶教和培訓，就能較為順利地開展工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。從這個角度看，離職員工的回歸也降低了企業(yè)的培訓成本，能夠快速融入團隊。
最后，員工離職又回來，說明他在外面經(jīng)過了許多曲折磨合，并經(jīng)過反復比較權(quán)衡，由于對老東家的認同感有所增加，最終才決定回歸。這些員工經(jīng)歷風雨之后，對公司的忠誠度和工作的穩(wěn)定性都會相對提高。同時，他的選擇也會影響到身邊其他同事——轉(zhuǎn)了一圈又回來，說明公司必然有值得留戀之處，這會在員工中間形成一種潛移默化的積極導向。
因此，企業(yè)應(yīng)該歡迎優(yōu)秀員工的回歸，在此過程中，HR要做好以下幾項工作，對復聘者多進行引導，助其順利回歸：
首先，要細致了解員工回歸的真實原因和動機，摸清其未來的發(fā)展規(guī)劃。
其次，分析員工當初離職的真正原因，以及離職后做了什么，所做的是否與離職時期望的一致。舊話重提多少會有些尷尬，但若不摸清這些情況，員工回歸后再次離職，將會對公司和員工造成更大的損失。因此，HR一定要與有回歸意愿的離職員工做好溝通和面談，了解其真實想法，這才是對員工和公司負責的做法。
在員工回歸之后，HR還需多關(guān)注其工作狀況，多與員工及其直屬領(lǐng)導溝通，了解員工動態(tài)，以便發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
觀點2
影響在職員工敬業(yè)度，不值得鼓勵
持這種觀點的人認為，離職員工“在外面過得不開心就回來”，容易使在職員工對辭職產(chǎn)生隨意心態(tài)——干得不爽就辭職，反正混得不好還能再回來。這種風氣一旦被助長，會對企業(yè)管理造成極大的困擾，導致員工責任心和敬業(yè)度下降，是一種得不償失的行為。
優(yōu)秀員工離職時，一些領(lǐng)導者總是對員工許下“混得不好就回來”的諾言，這令不少在職員工也對辭職躍躍欲試。不少HR也連連叫苦：“離職的機會成本太低，大家當然都想試試，弄得我們很難招聘到新人，而重新回來的人要價也提高了?！?
除了上述原因，主張離職員工不可再次聘用的人大多還出于以下考慮：
首先，對于離職又回歸的員工，如果同級使用（即享受原先的級別和待遇）或升級使用，會給其他同級老員工帶來較大的心理沖擊，會令他們認為自己在公司工作的時間長，能力也不差，卻沒有得到相應(yīng)的認可；如果降級使用，回歸的員工在心理上也很難接受，甚至會不自覺地認為降級是公司對其“背叛”行為的一種懲罰。于是，“回歸”對于這些員工來說也就成了一時的權(quán)宜之計，只要有合適的機會，他們會再次離開。在這種心理狀態(tài)下，重新回來的他們根本達不到應(yīng)有的工作狀態(tài)。
其次，不利于團隊建設(shè)。離職又復聘的員工很難在團隊中找到自己的恰當位置。從離職到回歸前的這段時間里，原先熟悉的團隊可能已經(jīng)從各個方面發(fā)生了變化，如果該員工無法盡快轉(zhuǎn)變心態(tài)，難免會產(chǎn)生焦躁情緒，不利于提高工作效率。同時，若其他同事有意無意流露出“他混得不好才回來”的想法，一方面會令其感覺受到輕視，帶來一定的心理壓力；另一方面，也會影響其對于公司原則、決策力的判斷。
因此，持此觀點的HR不贊同企業(yè)對離職員工承諾“混得不好再回來”，不對離職又回歸的員工大開綠燈，以便規(guī)避一些潛在的風險。
觀點3
既不完全排斥，也不過分鼓勵，
有條件地接納
相較于前兩種觀點，筆者更認同第三種——對員工復聘持“包容”態(tài)度，既不完全排斥，也不過分鼓勵，謹慎應(yīng)對、有條件地接受。
筆者與HR同行們交流得知，不少公司都出現(xiàn)過這種現(xiàn)象：員工因不滿薪資而離職，幾個月后，該員工又以老員工的名義重新回歸，而其薪資卻大幅度上漲。
先不談此舉對公司其他員工會產(chǎn)生何種負面影響，其實，HR只要在員工離職前期進行有效的溝通和協(xié)調(diào)，如適度的加薪等，離職現(xiàn)象多數(shù)是可以避免的。因此筆者建議，能在事前解決的問題盡量不要拖到事后，雖然亡羊補牢為時未晚，但卻大大降低了人力資源部門的工作效率，也加重了企業(yè)的用人成本。
為了避免離職員工復聘后薪水上調(diào)的舉動傷害在職員工的感情，筆者供職的公司已明確規(guī)定：離職后主動回歸的員工，其薪資不予調(diào)高。此外，對于復聘員工，HR還要盡量完善工作流程，規(guī)避一些潛在的法律風險：
首先，不是所有離職員工都可以重新被聘用。人力資源部門要做出合理的判斷，特別是對某些敏感崗位，如涉密崗位，需要多方考慮其返崗的其他可能性原因，并結(jié)合其之前的在職表現(xiàn)做出最終決定。一般來說，對于主動辭職的員工，若其離職動機是正面的，企業(yè)可以接受其回歸，尤其是在職期間表現(xiàn)優(yōu)異，或在團隊中做出過突出貢獻與業(yè)績的員工；而由于各種原因被公司辭退、因績效較差而被淘汰、與企業(yè)文化背離、抗壓能力較弱的員工不予復聘。也就是說，復聘員工之前要有良好的綜合表現(xiàn)，能夠符合或超出崗位要求。簡而言之，能吃回頭草的，必須是能用得上的“好馬”。
其次，以崗位需求為基本前提。復聘離職員工首先須以崗位實際需求為參考標準，當企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，或崗位缺口較大時，可優(yōu)先考慮熟悉業(yè)務(wù)的離職員工。但這并不意味著離職員工想回就能回，原則上，企業(yè)不可以為某一員工單獨設(shè)崗，或?qū)σ扬柡偷膷徫贿M行擴編。
再次，為避免在職員工產(chǎn)生“干得不爽就辭職”的心態(tài)，企業(yè)應(yīng)提前做出防范。例如：規(guī)定離職后滿兩年者方可再次入職；第二次入職后若再次離職則終生不予錄用。這樣，既對復聘員工起到一定的約束作用，防止其反復跳槽，又能提高招聘效率。同時，從管理公平的角度出發(fā)，對復聘的老員工也要進行個人信息及資料的審核，重新訂立合同，切不可將正常的人事手續(xù)省略。另外，要為其重新計算工齡（可無試用期），即不保留其以前的工作條件和待遇，不享有老員工的專屬福利。
最后建議HR在同離職員工進行面談時，千萬不要輕易許下“混得不好就回來吧”這樣的諾言，畢竟企業(yè)的人才流動是要以崗位實際需求作為最終標準的。
面對離職員工，你們又是怎么看的？