一樣米養(yǎng)百樣人，如何判斷一個人是否靠譜？靠眼緣還是靠直覺？很多人在面試時表現(xiàn)得特優(yōu)秀，感覺好像無所不能，但工作一段時間就會發(fā)現(xiàn)，這人根本就自帶問題源！
作為有責(zé)任心的HR不會武斷的得出結(jié)論，而是用方法解決問題，今天小編送給大家實戰(zhàn)老司機看穿候選人的六條百試百靈的面試經(jīng)驗，處女座用了都說好！
尋根問底“挖”出靠譜信息
大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道怎么用，或許也沒有很好的實踐過。
STAR面試法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）。
舉個栗子 ：
我們以面試銷售人員為例，從這四個方面對候選人行為做出簡單的描述。
SITUATION（情景）
如果你想知道一個銷售人員過去的業(yè)績好不好，你可能會問：“你過去的銷售業(yè)績怎么樣？”他可能回答說：“特別好，我年年都是銷售冠軍”。可能你會很高興，因為候選人信心滿滿的回答，證明他能力應(yīng)該不錯。
我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實業(yè)績，但我們問出這個問題的評判標(biāo)準是什么？什么是好，什么是不好？所以剛才的問題就是一個關(guān)門式的問題，沒有意義。
HR最好問什么樣的問題？
應(yīng)該問——開放式的問題。
開放式問題怎么問？回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來公司的產(chǎn)品如何？你負責(zé)的是哪個區(qū)域？包括可能分不同行業(yè)，其他行業(yè)的情況是怎樣的？
這個環(huán)節(jié)我們要明白候選人是在怎樣的環(huán)境中工作？接下來會產(chǎn)生哪些工作行為？
TARGET（目標(biāo)）
上面問題明白之后，HR還可以接著追問，之前公司給你制定的銷售目標(biāo)是多少？KPI考核又是怎樣？
因為有的公司的銷售目標(biāo)可能是根據(jù)這幾年的一個大概數(shù)據(jù)記錄來做統(tǒng)計基礎(chǔ)的。
比如公司給他定了1千萬的銷售目標(biāo)，他完成了500萬。但是另一家公司的產(chǎn)品非常不好，定的業(yè)績目標(biāo)是100萬。所以他500萬的業(yè)績與另外一家100萬的業(yè)績比自然是非常好了，可實際上，他對公司來說是不合格的。
所以看了候選人的工作情景之后，還要繼續(xù)看他的工作任務(wù)是什么？
ACTION（行動）
候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？
是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產(chǎn)品口碑本來就好，很多客戶自動上門。不同的行動會導(dǎo)致不同的結(jié)果，HR一定要詳細詢問。
如果候選人可以詳細的描述出：我通過什么方式，我組織了什么樣的活動，做了這個活動之后，對我所負責(zé)的區(qū)域銷售結(jié)果有什么樣的影響。
這就是一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。
RESULT（結(jié)果）
一系列詢問之后，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。
這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。
因此，HR要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個維度上的特征，這樣就能相對準確的把候選人每一個維度上的真實表現(xiàn)挖掘出來
2
分段式面試更專業(yè)
HR的一切行為都代表公司，HR是否專業(yè)直接決定了候選人對公司的整體印象，所以HR要在面試過程中展現(xiàn)自己的專業(yè)性。
面試其實是一個雙向選擇的過程，企業(yè)和候選人都在互相選擇。
如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發(fā)展空間。那很有可能會給候選人一種并不真誠的感覺。所以要用結(jié)構(gòu)化的面試方式，把整個面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。
比如一個45分鐘的面試，最后一定要留出10~15分鐘的時間讓候選人提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什么疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側(cè)重點。
候選人可能會問：你們公司的福利待遇怎么樣？晉升渠道是怎樣的？你會發(fā)現(xiàn)，有些候選人關(guān)心的是能拿多少錢，有的則是這家公司是否能夠長久的發(fā)展。
通過候選人的問題你可以更多的了解候選人的情況。
3
專業(yè)不夠，傾聽來湊
很多公司的部門負責(zé)人喜歡不停的說，因為這些負責(zé)人已經(jīng)是一些經(jīng)驗豐富、較為強勢的人，喜歡給別人灌輸思想。
面試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的了解候選人。
與候選人在溝通的過程中，HR除了充當(dāng)詢問者的角色，還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和HR的察言觀色。
比如行為面試法，HR可以用引導(dǎo)式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結(jié)果呢？然后呢？最后呢？
一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經(jīng)歷的事情，HR得到的素材越多，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。
有一部分中小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)企業(yè)的部門負責(zé)人和老總，可能不太看重傾聽這一環(huán)節(jié)。他會覺得候選人的一句話和一個眼神，都能輕易被負責(zé)人看穿。但實際上，基于個人的工作經(jīng)驗和經(jīng)歷去判斷一個人，一定會受制于過去的經(jīng)驗，反而無法準確的判斷候選人。
因此招聘者應(yīng)該秉持開放的心態(tài)，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。
4
全方位掌握面試進度
很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話。很容易浪費HR的時間卻毫無收獲，面試過程也要講效率，與之相反的還有不健談的候選人。
對這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度，把握主動權(quán)，在有限的時間內(nèi)探尋到想要探尋的各種信息，然后結(jié)束面試。
碰到特別健談的候選人該怎么辦？
一個健談的候選人，當(dāng)你讓他自我介紹時，他可能會像講故事一樣將他的經(jīng)歷一股腦的潑給你，但是30分鐘過去了，重要的信息依然沒有掌握。
遇到這種情況，作為HR不能簡單粗暴的打斷候選人，要用非語言的肢體方式把話題引導(dǎo)到想討論的話題上來。
非語言的肢體方式怎么用？
當(dāng)候選人說道:“我工作時如何出色”卻并沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時，HR可以用一個下壓的手勢并用話語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細闡述下你的工作方式嗎？”
這樣通過肢體語言告訴候選人可以調(diào)整下交談方向。
對于不善言談的候選人又該怎么辦？
比如技術(shù)人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要HR營造出輕松的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅，他就會慢慢地說出自己想說的話。
當(dāng)你提出的問題，候選人回答不上來時，HR千萬不要流露出：“你不會吧，你看你不行吧?！比绻羞@樣的行為，那么你很可能就錯失了一個合適的候選人。
5
由衷認同候選人
面試過程中，HR和候選人的交流可能并不多，但認同候選人卻是很有必要的。
因為當(dāng)HR維護好候選人的自尊時，就算他沒有入職到你的公司，他也會在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子里幫你說話。
維護好候選人的自尊，在面試前HR也有需要注意的地方。比如出門迎接一下，見面握個手，問他路上堵不堵等，面試結(jié)束后要由衷感謝他來參加公司的面試。
在面試中，HR還要盡量做到心領(lǐng)神會，也就是同理心。有同理心，也會讓候選人感到這是一個比較盡情誼、高素質(zhì)的公司。
6
像偵探一樣觀察候選人的非語言信息
舉個栗子
：
當(dāng)HR讓候選人說一個之前團隊合作的例子，候選人說：我們團隊合作非常好，每周會把工作報告提交上去，主管會及時指導(dǎo)。
如果仔細觀察之后發(fā)現(xiàn)候選人的表情是一種憤憤不平的神態(tài)，那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一個提問：雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一個合作不愉快的例子嗎？
候選人的話匣子已經(jīng)打開了，反應(yīng)出了他和領(lǐng)導(dǎo)之間的一些真實相處情景。
HR要像偵探一樣仔細觀察和注意候選人的非語言信息。面試過程中盡可能的讓候選人放松，就像兩個朋友在聊天一樣。
讓候選人感到你什么都可以和我說，以便盡量挖掘到有用的信息。
以上6條經(jīng)驗，都是一線實戰(zhàn)的資深HR多年總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗，看似簡單，但要運用，還需要每個HR好好修煉。
當(dāng)然，我相信會有HR寶寶和小編倒苦水，他們根本沒心思去分辨候選人是真牛還是吹牛！